Mandantengespräch über Aufhebungsvertrag Arbeitsrecht, in der Kanzlei der Rechtsanwälte Aachen

Aufhebungsvertrag Arbeitsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist – anstelle einer Kündigung – eine Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, getrennte Wege zu gehen, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. In einem solchen Vertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag einvernehmlich und unabhängig von einem Kündigungsgrund beenden und beispielsweise das Austrittsdatum frei bestimmen.

Vor allem auf Arbeitnehmerseite gilt es, die Vorteile eines Aufhebungsvertrages gegenüber möglichen Nachteilen gründlich abzuwägen. Nachteile durch einen Aufhebungsvertrag können v.a. im Hinblick auf Arbeitslosengeld (ALG I) nach Ende des Arbeitsverhältnisses entstehen.

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Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Bei einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer (schriftlich, § 623 BGB) über die Aufhebung einig werden. Das unterscheidet den Aufhebungsvertrag von einer Kündigung, die von beiden Seiten einseitig ausgesprochen werden kann.

Inhaltlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag frei gestalten, die Parteien sind nicht an Kündigungsschutz-Regelungen gebunden. Auch in Betrieben, in denen das KSchG anwendbar ist, muss also z.B. kein Kündigungsgrund vorliegen, um den Arbeitsvertrag mit einem Aufhebungsvertrag aufzuheben. Auch eine Frist – vergleichbar der Kündigungsfrist – ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, eine Aufhebung des Arbeitsvertrages mit sofortiger Wirkung ist damit grundsätzlich möglich.

Mit einem Aufhebungsvertrag ist es damit einfach, ein Arbeitsverhältnis bei Bedarf kurzfristig aufzulösen. Ein solcher Vertrag hebelt möglichweise aber eben auch bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz aus. Der Abschluss eines solchen Vertrages will also wohl überlegt sein. Vor allem wenn die Initiative für eine Vertragsaufhebung vom Arbeitgeber ausgeht, sollte ein Aufhebungsvertrag deshalb immer anwaltlich geprüft werden.

Risiko: Aufhebungsvertrag & Sperrzeit ALG I

Ein Aufhebungsvertrag in Bezug auf einen Arbeitsvertrag kann Nachteile mit sich bringen, die es zu kennen gilt, bzw. birgt Risiken, die zu bedenken sind. Neben einem Verzicht auf möglicherweise bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz kann der Aufhebungsvertrag auch Auswirkungen auf mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld haben.

Denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zu einer Sperrzeit für Ansprüche auf Arbeitslosengeld I (ALG I) führen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält und sich der Gesamtzeitraum, für den Arbeitslosengeld beansprucht werden kann, um ein Viertel verkürzt.

Wäre aber eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber die Alternative zur Aufhebung oder hat man als Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für die Vertragsaufhebung, kann eine ALG I-Sperre entfallen. Das gilt es VOR dem Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrages zu prüfen, vor allem, wenn sich an das bestehende Arbeitsverhältnis nicht nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis anschließt.

Droht eine ALG I-Sperre, ist es außerdem wichtig, das bei der Verhandlung einer möglichen Abfindung entsprechend zu berücksichtigen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Wer auf Kündigungsschutz verzichten kann und will (z.B. bei nahtloser Weiterbeschäftigung), für den ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit. Denn in diesem Vertrag kann man das Ende und die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses rechtssicher gestalten und als Arbeitnehmer ggf. finanzielle Vorteile in Form einer Abfindung „mitnehmen“.

Aus Arbeitnehmersicht ist ein Aufhebungsvertrag oft sinnvoll, um sich kurzfristig aus einem Arbeitsvertrag zu lösen, um z.B. eine neue Anstellung anzutreten. Eine gesetzliche Kündigungsfrist – auch für Arbeitnehmer – gilt hier nicht. Und meist ist es möglich, im Aufhebungsvertrag die restliche Vertragsdauer im Vergleich zu einer Kündigungsfrist deutlich abzukürzen.

Nicht selten geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag jedoch vom Arbeitgeber aus, um Mitarbeiter risikofrei freizusetzen (z.B. weil kein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt). Bietet ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollte der Vertrag unbedingt anwaltlich geprüft werden, um rechtliche und finanzielle Risiken auszuschließen und ggfs. finanzielle Vorteile in Form einer Abfindung nicht zu verspielen.

Was ist besser: Aufhebungsvertrag oder (Eigen-)Kündigung?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal für jeden Fall beantworten – es kommt auf die konkrete Situation an.

Grundsätzlich stellt der Aufhebungsvertrag eine schnelle Art dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden, weil nicht unbedingt eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das ist von Vorteil, wenn man als Arbeitnehmer schnell für ein neues Arbeitsverhältnis zur Verfügung stehen will/muss und damit nach der Aufhebung keine Arbeitslosigkeit droht. Voraussetzung ist aber eben, dass der Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag mit kurzfristigem Austrittsdatum zustimmt.

Die Eigenkündigung ist damit im direkten Vergleich nur die bessere bzw. einzige Lösung, wenn der Arbeitgeber mit dem Abschied des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist.

Gerichtlicher Vergleich

Auch wenn bereits ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht anhängig ist, ist der Weg für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht versperrt: auch im laufenden Verfahren ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form eines gerichtlichen Vergleichs möglich.

Im Rahmen eines solchen Vergleichs einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in aller Regel darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung endet.

Mit dieser Art des Vergleichs geht man einer Sperrzeit für ALG I verlässlich aus dem Weg, selbst wenn eine höhere Abfindungszahlung Gegenstand des Vergleichs ist.